Горизонтальная карьера — миф?

— А что, нужно обязательно расти? А если я не хочу быть руководителем?
⠀
Очень часто получаю такие комментарии.
⠀
Все потому, что мы привыкли к консервативной иерархии, в которой цель — встать на вершину пирамиды. Дорасти до директора, а то и генерального. Но мир давно изменился, и теперь в нем куча опций.
⠀
Большинство крупных компаний предлагают две траектории развития — вертикальную и горизонтальную. Это выгодно: не все смогут стать директором — позиций мало, да и потенциал/интерес такой есть не у каждого. А удерживать сотрудников выгодно, потому что в них вложены ресурсы и время. И сотрудник хочет перспективу. Получается win-win.
⠀
Как это работает? Есть система «грейдов» — зарплатных вилок, допустим, от 0 до 10. HR-стратегия строится так, что с 0 по 3 грейд — это специалисты, а с 4 начинается путь в менеджмент и старшие уровни специализации.
⠀
В Microsoft, например, есть насколько ценные программисты, что их зарплаты как у вице-президентов (>$500к в год), хотя у них нет подчиненных!
⠀
Конечно, это не просто так. Нужен impact — масштабное влияние на процессы за счёт сильного опыта и навыков.
⠀
Если вам просто комфортно в вашей роли, — выбирайте компании без подхода up or out, когда каждые два года либо растешь, либо уходишь. Ищите фирмы с возможностью развивать смежные навыки, оттачивать мастерство, в конце концов, наслаждаться той работой, которую вы по-настоящему любите.
⠀
Другой вариант горизонтального перемещения — смена профессии. Мы живём в эпоху технологической революции, и многие профессии через 10 лет станут неактуальны. Плюс будет расти продолжительность жизни. По прогнозам, поколение Z сменит за жизнь 7 профессий.
⠀
Если вы обдумываете, насколько «нужно» расти вверх — честно себе ответьте на один вопрос. Вы не хотите расти вертикально, потому что считаете, что недостойны/боитесь не справиться, или потому что это правда не ваше?
⠀
Ну а в целом — это свободный выбор каждого, современный рынок даёт все возможности.
⠀